关于我市民营企业人才队伍建设的调查与对策思考

□郑占勇  谢长虹

    为了贯彻落实国务院《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》和省市《关于进一步促进民营经济发展的决定》精神，为实现市委市政府提出的“不断把民营经济做大做强做优，推动民营经济发展实现新跨越、再上新台阶”的目标提供坚强的人才保证。去年上半年，我们组织人员，利用一个半月的时间，对我市１００多家民营企业的人才队伍情况进行了摸底调查，并对涉及不同行业、不同规模、不同效益的５０多家民营企业进行了重点调查研究。通过调研，初步掌握了我市民营企业人才的基本情况，找到了存在的问题及其原因，提出了相应的对策，为加快民营企业人才队伍建设奠定了坚实的基础。

　　一、基本情况和经验

　　近年来，我市高度重视民营经济的发展，把发展民营经济作为富民强市的必由之路，摆到了各级政府的重要议事日程。市委、市政府先后在博爱、沁阳、孟州召开了三次大规模、高规格的全市发展民营经济工作会议，出台了一系列支持民营经济发展的政策，市直各有关职能部门也先后出台了许多具体配套措施，对促进我市民营经济的发展发挥了重要作用。非公有制经济对全市经济发展的贡献率明显上升，占全市国民生产总值４８．５％。据统计，截至２００３年，我市民营企业已达５７６９家，从业人员５１３２６人；个体工商户达４５７９２户，从业人员９３０３３人；个体私营经济注册资本３７．６亿元，实现增加值１０４亿元，占国民经济总值的３１％；实现税收２．８５１亿元，占全市税收的１０．２％。调研使我们感到，目前我市民营企业无论是数量上还是规模上都有较大的发展，已成为促进我市经济和社会发展的最具活力的增长点。在企业加快发展的进程中，“人才是企业发展的保证和基础，没有人才，企业的发展就成为无源之水、无本之木。”这已成为大家的普遍共识。

　　一是人才意识进一步增强。当初以亲情、血缘等为纽带发展的民营企业，逐步用现代企业人事人才管理机制代替了家族式管理模式。许多企业都把人才工作摆上了重要议事日程，根据企业发展规划和人才需求情况制定了人才优惠政策和人才资源开发计划，有的一把手亲自抓“第一资源”。多氟多公司董事长李世江自１９９４年上任至今，他确立了“人才起家、科技兴企”的创业理念始终没变。变的是人才队伍逐年壮大、素质逐年增强。他深有感触的说：“我们之所以能成为全国贸易信用ＡＡＡ级企业、河南省优秀民营企业、河南省专利申报２０强企业等等，主要得益于我们拥有人才优势”。飞鸿包装有限公司总经理王学旺始终把人才引进作为企业的“谋生之道”，他认为：现代民营企业要想持续、稳定、高速的发展，向现代管理模式迈进，必须走“人才兴企”之路。

　　二是不惜重金引进人才。从调查的情况看，５４．５％的民营企业都十分重视人才引进工作。河南中原制革有限公司以年薪１０～３０万元的待遇引进韩国、日本、澳大利亚等国家的高级技术专家１２名；沁阳永威学校为实现“国内一流”的办学目标，高薪招聘北京、吉林、湖北、山西等８个省市的教育专家２４人；焦作飞鸿包装有限公司每年拿出４０万元专项基金引进和聘请技术人才；神州酒业有限公司“三顾茅庐”以年薪１０万元的代价将郑州一家啤酒厂的销售经理挖了过来，并委任为公司销售副总经理，在短短的半年时间里，使该公司客户增加４０％，市场占有率增加了３０％；沁阳险峰机械厂近年来通过省市人才招聘会，引进大中专毕业生１５０多人，同时还从辽阳、西安等国家大型造纸机械研究院高薪聘请１０多名离退休工程师。

　　三是立足实际培养人才。每年制定人才培训规划是一些企业建设人才队伍的显著特点。神州酒业有限公司，根据经营情况，每年在选派专技人员到北京、上海等院校进修的同时，还把技术专家请到公司定期举办现代营销策略、法律知识等培训班，受训人员达１００％；河南华宝工贸总公司在进行系列技术业务培训的基础上，鼓励职工参加各类高一层次的学历教育，凡取得文凭的均给报销学费；大通物产有限公司对所有进厂人员都必须进行专业知识、安全生产、企业文化及厂纪厂规的培训和教育；培训考试合格后，进入车间里，再进行专业技能培训；分到班组里，还要进行岗位操作帮带培训。三级培训下来，一个“门外汉”也成了“半老练”。同时，全厂一线技术工人每年都能有至少一次的“充电”机会。

　　四是不拘一格用人才。６２％的企业彻底打破了过去那种以裙带关系形成的家族式管理羁绊，在使用上不看关系远近，只看能力水平。只要你有贡献、有能力、有本事，就培养你、重用你、就让你挑大梁。飞鸿包装公司从焦作大学聘用一名副教授做会计师工作，由于工作出色，第二年就被任命为副总经理。毕业于西安外国语学院的任飞被中原制革有限公司聘用后不久，由于专业能力强、素质好，很快被提拔为公司出口贸易部部长，为其拓宽了施展才华和能力的领域。

　　二、存在问题及原因分析

　　近年来，民营企业不断发展壮大。但从其发展的走势看，有相当一部分发展到一定规模，往往就会出现发展势头减缓的现象。究其原因，除了经营理念，资金、技术和管理等因素外，一个很重要的原因就是缺乏一支高素质的人才队伍。

　　１．中高层次人才严重不足，缺乏创新能力。从重点调查的５０家企业看，在职职工２９８９６人，人才总数（技校毕业生以上学历）９７１０人，占３２．５％，其中大专学历２５０８人，占１１．７％；本科学历１５４６人，占５．２％；研究生学历的只有１５人；中级职称１３２０人，占４．５％，高级职称１３７人。这些少数的中高层次人才还相对集中在国有改制和高新技术企业，有许多企业的产品科技含量很低，但由于长期缺乏高层次创新性技能人才，其产品已不能适应市场需求。

　　２．思想不够解放，缺乏人才意识。调查发现，许多规模不大的民营企业总是认为自己的“庙小”，容不下大“和尚”。还有的说起人才的重要性滔滔不绝，具体到工作中却没有实质性的举措。无论对人才的引进还是培养，一味固守成规，安与现状，不敢大胆创新，没有干大事，创名牌的气魄和胸襟。

　　３．管理体系滞后，缺乏现代管理理念。一些私企老板认为，企业是为个人家族福利的工具。其管理模式也还没有脱离创业初期家族式的经营格局。在管理上缺乏科学的管理制度和有效的监督约束机制；在经营方式上，还停留在小作坊式阶段，不能适应现代化大生产的需要；在人事管理机制上，由于民营企业没有人事管理权限，按照有关规定，民营企业的人员都应实行人事代理，但许多企业只管用人，不要人事关系，致使一些毕业生和社会流动人员到这些企业工作后，档案仍放在学校和原单位，这从客观上为企业员工想走就走提供了便利和条件；在用人上，普遍存在“任人唯亲”现象，有的企业在关键岗位上安排的是沾亲带故的人员，或自己家人，或亲戚朋友等，不放心、放手外来人员掌管。其导致的直接结果是企业与员工的关系，仍然是雇主与雇员的关系，没有实现风险共担、利益同享。

　　４．人员流动频繁，缺乏吸引力。被调查的企业中，人才的流动率都超过了５５％。实践证明，人才合理的流动既能增强企业的活力，又有利于企业的发展，但是人才流动过于频繁，特别是一些技术骨干频繁流动，加剧了员工的短期行为，有的造成了生产开发中断，有的带走了商业机密等，给企业带来巨大损失。在我市几所私立学校调研，学校校长说最忧愁的是：“我们这些学校简直就成了人才培养基地了，刚刚有点本事，有点业绩，只要公办学校一招人，这些人就会蠢蠢欲动，许多骨干教师就这样流失了。”其原因一方面是有的人认为民营企业不稳定，名誉不好听等，另一方面是有的企业不仅工资低，而且拖欠员工工资，随意延长劳动时间。还有的企业安全、卫生、环境等方面较差，使企业缺乏吸引力的基本条件。

　　５．机制不够完善，缺乏留人的环境。一是缺乏人才培养机制。有８５％的企业有急功近利的思想，都相引进成熟的、有经验的、引来就能用的人才，而不愿望花本钱来培养人才。有的大中专毕业生在企业干了十几年了，没有任何继续教育的经历；二是缺乏人才激励机制。许多企业没有优惠的人才政策和激励措施，不仅工资、福利待遇不稳定，而且在社会保险方面，许多企业认为规模小，从业人员少和流动性大而没法办理，还有的企业为了降低用人成本而不给办理，使员工享受不到应有的福利待遇，个人没有安全感，使员工缺乏盼头，也就很难留住人才。

　　三、主要对策

　　当前，我市个体私营经济迎来了加快发展的黄金时期，既有市委市政府的高度重视和大力支持，又有从中央到地方一系列大力促进民营经济发展政策措施做保证，因此，民营私营企业要想从单纯的劳动密集型向技术密集型和劳动密集型并重转变，向高端和终端产品、向高新技术产业发展，形成高技术、高质量、高附加值、高效益的企业，必须抢抓机遇，走“人才兴企、科技创新”之路。　

    １．增强人才意识，扩大服务视野。一是要打破家族式管理模式，树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”、一把手要抓“第一资源”以及人才是经济社会发展关键要素的观念；二是政府职能部门要充分认识私营企业是国民经济的重要组成部分，是全面建设小康社会和实现现代化的不可缺少的重要力量。要把为私营企业提供人才服务摆到重要位置，把思想统一到中央关于鼓励和引导非公制经济建设发展的方针上来。三是人事人才部门要扩大视野，提高服务理念，要从政治上鼓励，方向上引导，法律上保护，政策上支持，环境上优化等方面入手，制定私企人才开发总体规划，改善相应的工作机制，及时掌握私营企业各类人才，特别是经营管理人才和专业技术人才的数量、分布、结构以及存在问题等基本情况，为私营企业吸引和优化配置人才资源创造条件。

　　２．引导和鼓励大中专毕业生到民营企业就业。近年来，由于受传统就业观念的影响，一些大中专毕业生往往把到机关、事业单位和国有企业作为自己择业的首选，而把去私营、民营企业就业作为自己的临时性选择。因此，要通过制定相关政策和进行广泛宣传，引导各类人才特别是大中专毕业生到私营企业工作光荣且大有作为。各类民营私营企业要为各类人才提供相应的人事代理服务，无论是保留其原有身份，还是职称评审、工龄计算等都与国企享受同样的待遇和正规的人事管理制度，以消除大中专毕业生到私营企业就业没有前途，没有保障的偏见，使各类人才充分认识到无论到哪种所有制企业就业，都是在为现代化建设做贡献。

　　３．进一步完善社会保障制度，消除各类人才合理流动的障碍。完善的养老、医疗、失业等社会保障制度，是实现人才资源在各类经济主体之间优化配置的重要条件，尤其在民营企业建立健全各类保障体系更为重要。一是进一步健全社会保障制度。将个体私营企业尽快纳入社会保障体系，使养老保险，失业保险和医疗保险等覆盖私营企业和个体户。要加大各项政策宣传和落实力度，力戒政策棚架现象；二是进一步规范民营企业在人才合同、流动使用、薪酬保障等方面的行为，保障私营企业各类人才的合法权益；三是要针对民营企业人才流动频繁，保障措施不太健全的特点，及时受理人事争议案件和纠纷，切实维护企业和人才的合法权益。

　　４．完善有关政策，努力营造栓心留人的环境。一是以政策留人。我们要用超前的思维，以有利于调动各类人才的积极性和创造性为原则，研究制定相配套的引进人才、留住人才、选拔人才、奖励人才、发现人才、评价人才的一系列政策措施。如鼓励人才持股。在西方发达国家，持股分红被誉为人才的“金手铐”，是减少员工流失的绝招。因为人才在企业工作时间越长，贡献越大，获益也越多。但如果他离开企业，则不再享受公司股权及红利。这就把人才的收入与企业的兴衰紧密结合了起来，当一旦离开，将有较大的损失。二是以事业留人。要积极为人才创造充分施展才华的平台。目前我市的民营企业总体上高新技术企业不多，因此，要加大研发投入，积极开发适应市场需要的高科技、高附加值、高回报率的主导产品。特别是一些骨干企业，应有自己独立的研发机构和研发人员，开发独具知识产权的产品，提高产品科技含量，打造知名品牌，使各类人才切实感到，在民营企业干事有舞台，创新有保障，发展有空间。三是以待遇留人。对优秀的人才，在社会上要给“荣誉”，在单位要给“地位”，并根据企业实际，适当发放安家费和岗位津贴，确立劳动资本、技术和管理等生产要素参与分配的原则，逐步形成以知识、管理、技术等生产要素与收益分配的机制，既能体现人才的自身价值，又能使其它人才在心理上感到平衡，这样才能体现公平公正，只要人才名副其实，并为企业做出贡献，就能得到相应的报酬。四是感情留人。感人心者，莫先于情。所谓“人敬我一尺，我敬人一丈”永远是真理。实践证明，企业员工的忠诚能干不是单方面的，而是管理者用“心”换来的。因此，企业管理者应营造一种亲切、温暖、宽松、民主、和谐并充满人情味的工作氛围和以人为本的企业文化。通过多种方式，多与员工沟通，增强与人才之间的信任和感情，切实帮助各类人才解决住房、子女入学、家属就业等方面的问题，以解除其后顾之忧。

　　５．采取多种措施，改善人才结构，壮大人才队伍。一是努力盘活现有人才资源。要鼓励人才合理流动，实现人才资源共享，使各类人才都能找到适合自己的岗位，充分施展自己的聪明才智；二是建立现代企业人事制度，吸引非家族成员参与管理。当企业发展到一定规模，而家族成员的管理素质不适应的时候，就会阻碍企业的发展，因此，企业必须冲破家族制管理模式，把企业的用人机制纳入现代企业人才竞争机制中去考虑，摒弃“任人唯亲”的陈旧观念，尤其对引进的人才，要一视同仁，不能搞亲疏远近，做到广纳贤士，任人唯贤。从根本上解决“用好人，留住人，吸引人”的问题。三是培养造就一支高素质的民营企业经营和管理人才队伍。因此，私营企业要结合科研和生产实际，采取灵活多样的方式，大力加强市场经济、企业管理、市场营销等业务知识，以及法律、金融、会计、科技等基础知识的培训。特别是对那些引不进来的专业技术人才，要从现有人才队伍中选拔那些有培养前途的人员送到高等院校或通过其它方式进行深造，不断提高人才队伍的创新能力。四是根据私企的特点，有针对性地制定人才优惠政策，加大人才引进力度，每年要为民营企业举办几场具有特色的人才招聘会，重点招聘民企急需的中高级经营管理和专业技术人才，为民营企业的发展提供人才保证。

  　           　（作者单位：焦作市人才交流中心）

                               责任编辑  任耀杰